ADMNISTRACION DE COMPENSACION Y REMUNERACION

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pago-empleado.jpgDefinición de administración

 

Es la coordinación de todos los recursos a través del proceso de planeación, organización dirección, y control, a fin de lograr los objetivos establecidos. También se puede definir como una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos institucionales por medio de una estructura y a través del esfuerzo coordinado. También se puede decir que la administración es una ciencia social que estudia la organización de la empresa (en nuestro caso Institución) y la manera como se gestionan los recursos, procesos y resultados de sus actividades.

 

Definición de compensación

 

Es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza para retribuir a sus colaboradores. Al hablar de este término, nos referimos a algo más que los pagos efectuados en la forma de sueldos, es decir; no referimos como al paquete integral que la organización otorga a sus empleados. Este paquete integral está compuesto de esta forma:

 

  • Sueldo (fijo + remuneración variable)
  • Beneficios
  • Reconocimiento
  • Desarrollo de carrera y oportunidades
  • Balance vida / trabajo

 

Características de la estructura de la compensación

 

  • Efecto incentivador, pues varía con el desempeño o logro de metas
  • Varía directamente con las posibilidades de la compañía
  • Refuerza la comunicación de metas y objetivos
  • Promueve la orientación al logro individual o al logro del equipo
  • A menudo su uso es reservado para un grupo selecto

(Ejecutivos, personal clave)

  • En tiempo de inflación y pérdida del poder adquisitivo pueden complementar

La compensación en efectivo

  • El valor en pesos para empleados es superior al costo real de la empresa
  • Transmite un mensaje de preocupación de la empresa por la situación del

Empleado

  • Cada empresa debe conformar el paquete en función de sus ventajas

y/o oportunidades

 

 

 

Definición de remuneración

 

Es la contraprestación que efectúa el empleado a cambio de un trabajo realizado en Relación de dependencia. Desde el punto de vista político-social, la remuneración es la obligación alimentaría puesta a cargo del empleado por el contrato de trabajo; entonces el empleador asume el deber de atender las necesidades vitales del trabajador, sin tener en cuenta otro elemento que no esté constituido por sus mismas necesidades. Con esto queremos decir que el empleado lucha por la obtención de un salario justo que permita cubrir sus necesidades más elementales.

 

Clasificación de la remuneración

 

Directo e indirecto. El directo está constituido por la suma que percibe el trabajador en concepto de salario, (básico). El indirecto es el costo real de la prestación laboral para el empleador.

En dinero. Está constituido por el valor en numerario que percibe el trabajador. El salario que se fija en el convenio colectivo de trabajo debe fijarse, todo él, en esa unidad. La obligación de pago en dinero evita la utilización del sistema de trueque, esto era muy frecuente en épocas anteriores, claro que en algunas regiones hoy se usa, le abonan el trabajador en cosas o en valores para comprar en ciertos locales. La ley no prohíbe al empleador que venda al empleado productos que le fabrica o comercializa, siempre y cuando la operación se atenga a determinadas circunstancias y condiciones.

En especie o no monetario. Consiste en prestaciones en bienes, servicios o en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. La ley establece, respecto de la prestación en especie de alimentos y vivienda cuando ella hubiera sido concentrada o se impongan por disposición legal, que deben ser sanas, suficientes y adecuadas a las necesidades del trabajador y su familia. La ley del contrato de trabajo dice que el salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias; sin embargo la parte en dinero de la remuneración no podrá ser inferior al 80% del total de la misma.

 

Forma de pago de las remuneraciones

 

1. Remuneración por tiempo:

Se incluyen en esta clase de remuneraciones aquellas que se computan por horas, días o meses; se denomina sueldo a la retribución que se calcula por mes y jornal a la que se cuenta por hora o día.

2. Remuneración por rendimiento del trabajo o por piezas:

El valor se mide por el número de piezas producidas por el trabajador; de ahí que se diga que el salario se mide por el resultado del trabajo efectuado.

 

Tipos de remuneración

 

Sueldo: está constituido por la suma que percibe el trabajador en concepto de salario.

Alimentos y habitación: la ley establece respecto de la prestación en especie de alimentos y vivienda cuando ellas hubieren sido concentradas o se impongan por disposición legal, que deben ser sanas, suficientes y adecuadas a las necesidades del trabajador y su familia. El empleador no puede imputar los pagos por alimentos y vivienda a más del 20% del total de la remuneración. Por ejemplo: servicio doméstico o encargado de casa de renta.


Participación en las ganancias
. Esta participación configura una retribución complementaria del trabajo. Comisiones: en esta remuneración la unidad de medida consiste en un porcentaje que generalmente se aplica sobre las ventas efectuadas por el trabajador (individual) o por el conjunto de trabajadores afectados a dicha función (colectiva). Gratificaciones: el término gratificación equivale a la demostración de agradecimiento o reconocimiento, lo cual alude a un acto no obligatorio sino espontáneo. El empleador abona al trabajador un suplemento o algo más que los que está obligado a abonar en virtud del contrato de trabajo y lo realiza espontáneamente. Viáticos: es el gasto que causa al empleado el desempeño de sus tareas fuera del lugar de la sede del empleador o establecimiento al que está vinculado. La movilización, el transporte y el hospedaje tienen que ser solventados por el empleador. Si el pago del viático se hace se hace mediante rendición de cuentas "acreditadas por medio de comprobantes" constituye un reintegro de los gastos; de lo contrario, integra el salario.

Aguinaldo o Sueldo Anual Complementario: corresponde a una doceava parte "de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto durante el semestre calendario". Se abona el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año o en el momento en que se produce la extensión del contrato. Constituye un salario diferido en su pago; no se lo hace por semana, quincena o mes, sino cada seis meses. Honorarios: es la remuneración que se le efectúa a una persona en concepto de un trabajo realizado, esta remuneración no es periódica.

 

Administración de compensación y remuneración

 

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluyen una gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado. La seguridad física y financiera a la que cada integrante de la organización tiene derecho deriva también de la existencia de leyes y disposiciones  legales que señalan con claridad cuáles  son las obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean. Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos debe conocer los aspectos principales de la legislación laboral de su país. El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en esta área representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional.  Por lo que podemos definir la compensación o proceso de recompensa como la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que esto representa.

 

Objetivos que procura una administración efectiva de las compensaciones

 

Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva compensación.  Entre estos objetivos podemos señalar:

  • Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Ya que las compañías compiten hoy día una contra otra en el mercado laboral, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral. En ocasiones, se necesita un incentivo adicional, una tasa salarial más alta para atraer a quienes trabajan en otras compañías.
  • Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. El nivel de compensación de ser competitivo para prevenir este fenómeno.
  • Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos, expresado en la fórmula “igual retribución a igual función”.  Y la segunda significa que se cubre a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones análogas en otras organizaciones.
  • Alentar el desempeño adecuado: El pagó debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el desempeño continúe siendo adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.
  • Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede estar compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros.
  • Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.
  • Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración de sueldo y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se administre con eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa sólo ocupa un rango secundario en la jerarquía de los objetivos de una política sana de sueldos y salarios.

 

Debemos tener claro que los objetivos de compensación antes señalados no son reglas propiamente dichas, sino más bien pautas que una organización puede desarrollar para una mejor efectividad.

 

Puntos que debe contemplar un sistema de remuneración

 

1.     Garantizar equidad

2.     Reflejar la política empresarial

3.     Contar con la participación del trabajador.

4.     Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.

5.     Ser equilibrado.

6.     Estar acorde con la visión de la compañía.

7.     Fortalecer el trabajo en equipo

8.     Ser más justo y permanente.

9.     Obedecer a una visión de largo plazo.

10. Ser adaptable al cambio.

11.  La responsabilidad recae sobre la gerencia.

12. Remover la frustración del trabajador.

13.  Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir.

14.  Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.

15. Enlazar al método de remunerar con la Satisfacción del cliente.


Los mejores ejemplos son las comisiones y los sistemas de cuotas. Ellos llevan a los vendedores a vender productos que los clientes no necesitan, que inhiben una relación adecuada proveedor-productor-cliente en el largo plazo

Aún en el supuesto negado de que la evidencia estadística pudiera reflejar el nivel de contribución individual del trabajador, la relación entre el desempeño real y esos indicadores se distorsionan cuando unos Sistemas de Recompensa se enlazan a dichos valores.

Los empleados racionalizan que maximizando su ingreso automáticamente se maximiza su valor a los ojos de la empresa, en la suposición inconsciente de que es por esa razón que existen los bonos o incentivos. El extremo contrario sería un Sistema de Remuneración que los salarios son fijos, independientemente del desempeño. La única vía de escape de este sistema es botar a los  empleados improductivos. El Trabajador se da cuenta que mientras él o ella cubran el nivel mínimo de desempeño, nadie se preocupará del tipo de trabajo que se está realizando, por lo menos no para cambiar los sueldos y salarios. El orgullo en el trabajo se hace imposible. Los empleados dejan de interesarse por el progreso de la empresa, porque su bienestar no está relacionado con su desempeño en la empresa o los logros de la misma.

 

La solución no es crear un Sistema de Remuneración donde la evaluación del desempeño y los estándares sean un misterio para los trabajadores. Podemos llegar a dos conclusiones:

  • Los trabajadores deben ser informados y debemos facilitar su toma de conciencia sobre la bases del Sistema de Remuneración.
  • Estructurar un sistema de remuneración, no significa encontrar una solución para la nómina semanal o quincenal, por el contrario significa definir como cada empleado comprende sus propias metas y las de la empresa, y luego como cada trabajador relaciona e integra esto dos grupos de metas.

El reto no es diseñar un sistema perfecto, sino desarrollar un proceso continuo que permita las distorsiones y convenza a los trabajadores de dar lo mejor de sí aun cuando falten incentivos.

  

Se hace necesario un enfoque sistémico  cuando en un esquema de remuneración se toman en consideración  los esfuerzos de los trabajadores, su experiencia y su nivel educativo y profesional. Este aspecto sistémico también requiere que la Gerencia examine los objetivos de la empresa y el progreso logrado en alcanzar estos objetivos.

La Gerencia debe esperar que los trabajadores:

  • Acepten las metas de la empresa como las suyas.
  • Eviten maximizar productos a expensas del proceso.
  • Comprendan que su bienestar está unido al de la empresa, creando una relación de ganar.

Los sistemas de recompensa son sistemas de enfoque retrospectivo, ya que los mismos evalúan el resultado del individuo, del grupo o de la empresa. Basado en dicho resultado, se pueden establecer los reconocimientos y/o 
 

Definiciones de sueldo

 

Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos.

 

Definición de salario

 

Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. A estos ingresos regulares hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, índice de peligrosidad u horas extraordinarias, así como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensación por el tiempo dedicado a su negocio.


Los salarios pueden establecerse en función del tiempo, del trabajo realizado o en concepto de incentivos. A veces se descuenta a los asalariados que cobran en función del tiempo trabajado el tiempo no trabajado debido a una enfermedad, pero por lo general estos empleados suelen percibir un salario fijo con independencia de la continuidad. Los asalariados que cobran en función del trabajo realizado lo hacen dependiendo de las unidades producidas. Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia.


Sueldos y Salarios en el trabajo

 

El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) mas d los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona.


Administración de los sueldos y salarios.

La aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos, permite articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sino también convencer a aquél de esa justicia.

La importancia de esta materia deriva en el siguiente:

a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar.

b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción, depende de la capitalización y maquinización de la empresa.

c) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive de su sueldo.

d) Para la estructura económica de un país: siendo el sueldo esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de sueldos, condicionará la estructura misma de la sociedad.

e) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y Administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación.

Es importante para la administración de sueldos y salarios el que se respeten en su análisis los siguientes pasos:

  • Análisis del puesto.
  • Análisis del personal.

                    

Clases de salario

 

Por el medio utilizado para el pago

  • Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero (Guaraníes)
  • Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231 determina que “el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable”.
  • Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

 

Por su capacidad adquisitiva

 

  • Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).
  • Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: “El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior”, de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

 

Por su capacidad satisfactoria

 

  • Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
  • Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

Por su limite

  • Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentación, Habitación, Vestuario, Transporte, Previsión, Cultura y recreaciones honestas.
  • Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable.

 

Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario

 

  • Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia.
  • Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: la madre, el padre y los hermanos mayores de 16 años.
  • De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

 

 

Por la forma de pago

 

  • Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
  • Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas

Factores determinantes de los salarios

 

Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son los siguientes:

1. El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.

2. Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.

3. La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.

4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

 

5. Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.

 

Diferencia entre salario y sueldo

 

Salario. Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien a trabajadores manuales o de taller.

 

Sueldo. Se paga por mes o por quincena, ya sea por trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

 

Importancia de los salarios

 

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

  • El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización,  por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, “el dinero”, los hombres es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión-costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

 

Bonos
 
Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.
 
Beneficios(no-económicos)
 
Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica, y demás.
 
Apoyo Social.

 

Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:

 

Asistenciales.

 

Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica - hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes, y demás.
 
Recreativos.

 

Buscar brindar condiciones de descanso, distracción, diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
 

Supletorios.

 

Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida, por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios móviles, agencias bancarias en el lugar de trabajo.

 


Adiestramiento.

 

El adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones que desempeña. En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de recursos humanos deben comprender: La Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.

Es así, que el adiestramiento en toda organización es importante ya que el mismo garantiza el mejor desempeño de los trabajadores. En las organizaciones el adiestramiento permite el logro de la eficiencia de su eficacia. Una organización eficaz es aquella que cumple sus objetivos, es decir la que produce los bienes y servicios que la sociedad demanda, y una organización es eficiente si utiliza la mínima cantidad de recursos necesarios para producir esos servicios. De acuerdo con esto, el adiestramiento cumple un importante rol en las organizaciones, pues ayuda al trabajador a un mejor desempeño de su labor lo que significa cumplir eficientemente con todos los objetivos de la organización. De esta forma, mediante el adiestramiento, se quieren mejorar las condiciones en que se desarrollan las labores por el personal, en unión a la enseñanza que representa, de modo de cumplir de una forma más eficiente con las tareas asignadas. Es así, que el adiestramiento va dirigido al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. De este modo, el adiestramiento permite que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requeridos en un puesto de trabajo con vistas a lograr un mejor desempeño.

 

 

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korli 05/22/2016 06:00

muy completo es lo que buscaba